在劳动关系中，用人单位与劳动者之间解除劳动合同的情形并不少见。其原因包括合同到期未续约、双方协商解除合同等诸多情形。

但是，用人单位与劳动者未协商一致从而导致双方在员工辞退问题上产生分歧，由此导致的劳动纠纷在实践中同样存在。

首先，用人单位与劳动者可以在协商一致的前提下进行解约。对于解除劳动合同的方式以及一系列问题，在法律允许的范围内，用人单位与劳动者可以在事先签订的劳动合同中予以约定。因为劳动合同属于民事合同，合同双方主体地位平等，因此在法律允许的范围内，只要双方协商一致并签署即可生效。通过签订合理的劳动合同，使得用人单位在员工辞退问题上可以避免许多不必要的麻烦。这也是避免劳动纠纷，导致额外的经济成本的有效途径。

当然，实践中关于员工辞退问题的劳动纠纷，大多发生于正常解约之外的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）规定，劳动者单方要求解除劳动合同的，至少需要提前三十日向用人单位进行通知，若劳动者在试用期内，仅需要提前三天通知用人单位即可。

但在多数情形下，关于员工辞退问题的劳动纠纷在于劳动者希望继续在原职位工作，但遭到了用人单位的辞退。实践中，用人单位在员工辞退上的理由五花八门。例如，该员工即将结婚而无法适应该工作强度的需要、该员工身高不够无法胜任工作、该员工在某一工作问题上存在错误，必须开除等。这些理由在劳动者乍看之下并无不妥。但根据我国法律规定，用人单位在员工辞退问题上有着严格的限制，此举也是避免劳动纠纷的有效途径。根据我国《劳动法》规定，劳动者只有存在严重违反单位的规章制度，在试用期间被证明确实不符合录用条件，严重失职、徇私舞弊导致单位承受重大损害，被依法追究刑事责任等，用人单位方可行使其员工辞退的权利。此外，在劳动者出现受伤导致的无法胜任员工做，劳动合同发生重大变动使得无法继续履行等非由劳动者自身错误导致的问题时，用人单位可以提前三十天通知劳动者解除劳动合同，或者支付一个月的工资作为经济补偿金以解除劳动合同。但必须注意，无论基于何种情形，用人单位在与劳动者解除劳动合同时，必须满足法律规定的情形，不得以用人单位自己的理由随意作出员工辞退的决定。

在员工辞退问题上，还必须要注意的问题在于相当于员工一个月工资的经济补偿金支付问题，这也是极易产生劳动纠纷的问题所在。经济补偿金数额明确规定为员工一个月工资的数额，但该“一个月工资”究竟是员工在接到企业作出的员工辞退决定之前一个月的工资数额还是前一年度十二个月的平均工资数额？在该工资数额中究竟是只计算基本工资数额还是将基本工资连同奖金、保险福利等费用一同计算入内？我国目前的法律均为给出明确答复。实践中，笔者认为，我国法律之所以规定要给员工一个月的工资作为经济补偿金，最大目的在于使得员工不会突然间由于丧失经济来源而无法维持自己原有的基本生活。因此，以上一年度十二个月的平均工资作为补偿金数额的计算方式比较妥当。因此，在劳动纠纷中，法律规定细节的欠缺也同样容易产生争议，需要结合实际情形妥善处理。

在关于员工辞退问题的劳动纠纷中，明确法律规定，合理地确定辞退情形，避免不必要的劳动纠纷，同时在细节问题上尽可能地通过劳动合同在合法的范围内进行合理约定，尽量减少模糊地带的产生，以期最大程度地减少劳动纠纷的发生。

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