本期劳动法培训的主题是用人单位解除劳动合同的限制情形。站在用人单位的角度，解除劳动合同有若干种情况，法律上对于不同的情况有不同的规定，区分这些不同的情况主要的依据是“过错”。没有过错而解除劳动合同的情形主要在通过协商的方式解除和用人单位经济性裁员解除中体现。但是对于劳动者一方有过错的，用人单位被法律赋予了即时解除权，即可以不预先通知劳动者从而解除劳动合同。本期劳动法培训将以《劳动法》作为主要依据，参考《工伤保险条例》、《企业职工患病或者非因工负伤医疗期规定》为大家解读用人单位解除劳动合同的限制情形。

       《劳动法》中第26条与第27条对于可以解除劳动合同的情形以及需要遵循的程序进行了规定，但是对于有下列情形的产生的，用人单位不能够依据上述法律规定解除劳动合同。

       1. 患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的情形。其中有关于职业病种类和工伤认定标准的具体规定可以参考卫生部以及劳动保障部颁布的《职业病目录》以及国务院颁布的《工伤保险条例》。此外，如果劳动者患病或者因工负伤，必须经过劳动能力鉴定，鉴定结果显示达到丧失或者部分丧失劳动能力的程度，用人单位才不得解除劳动合同；如果只是程度轻微，未达到丧失或者部分丧失劳动能力的程度，那么用人单位可以依法解除劳动合同。

       2. 患病或者负伤，在规定的医疗期内的情形。这种情况之下劳动者不能够进行劳动，且尚不能够确定劳动者在医疗期结束之后能否继续从事相关职业。根据《企业职工患病或者非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或者非因工负伤，需要停止工作进行医疗之时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，需要给予3个月到24个月的医疗期。

       3. 女职工在孕期、产期、哺乳期内的情形。女职工在孕期、产期、哺乳期内违纪，按照有关规定和劳动合同应予解除劳动合同的，可以解除劳动合同。另外，孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退或者解除劳动合同。除此之外，用人单位不可解除劳动合同。

       需要注意的是，这一条的相关规定只限于用人单位的预先解除权和经济性裁员的解除权，而不限定用人单位的即时解除权。

       以上就是本期劳动法培训的全部内容。这一项规定对于用人单位的预先解除权以及经济性裁员的解除权的限制在很大程度上禁止了用人单位在法律其他规定允许的空间内进行劳动合同的解除，从而减少本条中所涉及到的特殊劳动者的损失，用人单位应当通过本次劳动法培训了解这种限制，以防给劳动者和自身的管理带来问题。

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