劳务派遣作为一种日益常见的用工形式，涉及劳动者的范围愈发广泛。但由于劳务派遣往往涉及多个单位，劳动者所持劳动合同上的用人单位与实际工作单位并不一致，劳务派遣中的众多问题同样值得在劳动法培训中被专门探讨。通过对劳务派遣相关内容进行劳动法培训，旨在使劳动者在劳务派遣中能够厘清责任主体，在纠纷产生或者权益受到侵害时准确定位。

       一、什么是劳务派遣

       在劳动法培训中需要明确，劳务派遣属于中国企业用工形式中的一种补充形式，基本用工形式仍为劳动合同用工。劳务派遣是指劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，由该单位将劳动者派遣至其他单位进行劳动的一种用工形式。与传统的劳动关系不同，劳动法培训中要格外强调，劳务派遣中实际上涉及三方主体，分别为劳务派遣机构、劳动者及实际用工单位。劳动者虽然与劳务派遣单位签订劳动合同，但实际向其他公司提供劳动服务，但劳动者与实际用工单位之间并无劳动合同，实际用工单位也不向劳动者支付报酬。在劳务派遣单位与实际用工单位之间，会签订一份劳务派遣合同，同时实际用工单位要向劳务派遣单位支付一定的服务费用。

       劳务派遣作为一种目前较为常见的用工形式，其针对的行业主要为建筑、保洁、安保等技术含量相对较低的工作，同时依据《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但劳动法培训必须明确，实践中的劳务派遣并非局限于临时性、辅助性或者替代性工作岗位，而是在长期劳动中被广泛运用。劳动法培训必须对现实情况加以明确。

       二、劳动派遣的相关主体

       劳动法培训中，必须明确在劳务派遣中会涉及三方主体，包括劳动者、劳务派遣单位以及实际用工单位。

       在劳动法培训中，被派遣劳动者明确自身定位及劳务派遣单位、实际用工单位的相关义务规定，对维护自身权益必不可少。《劳动合同法》对劳务派遣单位的成立条件有明确规定，要求其必须向劳动行政部门依法申请行政许可后，方可经营劳务派遣业务。因此，劳务派遣单位在接受劳动法培训中，必须明确自身经营所需条件，合规经营。此外，劳务派遣单位，或者称用人单位，作为与劳动者签订劳动合同的相对方，必须对劳动者履行其应履行的义务，包括支付劳动报酬、提供保险福利等内容。同时，劳务派遣单位必须如实告知劳动者派遣协议相关内容，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付劳动者的劳动报酬。对于实际用工单位，其与被派遣劳动者之间并无合同关系，而是作为劳务派遣单位的合同向对方存在。在关于实际用工单位的劳动法培训中，需要明确实际用工单位必须“根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”。用工单位虽然与劳动者之间不存在劳动合同，但同样应在劳动者劳动过程中提供劳动保护、培训、支付加班费、实际支付劳动报酬等。

       三、劳务派遣风险规避

       劳动法培训中的劳务派遣风险规避问题，在此主要谈及被派遣劳动者的问题。被派遣劳动者往往从事技术含量相对较低的工作，其法律知识相对匮乏。通过劳动法培训来使其明确如何规避自己被劳务派遣过程中面临的风险十分必要。

       由于被派遣劳动者与实际用工单位之间并无合同，因此被派遣劳动者无须向实际用工单位缴纳培训等相关费用。此外，劳务派遣单位在向实际用工单位派遣劳动者后，会收到实际用工单位支付的服务费，此时劳务派遣单位的派遣服务已经收到相应报酬。被派遣劳动者实际上并无义务定期或一次性向劳务派遣单位支付管理费。该管理费的支付，实际上减损了被派遣劳动者的收入。在劳动法培训中，必须明确这一实践中常见现象的不合理性，以最大程度降低被派遣劳动者权益受到侵犯的可能性。关于劳务派遣的劳动法培训，对于规范劳务派遣这一补充用工形式十分必要。

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