发布时间：2014年8月20日

山东菏泽移动前员工张锐（化名）正在等一笔“据说会在8月底发放”的裁员补偿款。“已经等了1个多月。”张锐告诉21世纪经济报道记者：“我们市还有400多被裁职工都在等这笔钱，再不给，我们就起诉。

2014年6月25日，为菏泽移动打工7年的张锐突然接到菏泽移动公司的裁员通知，7月10日，张锐不得不在解约合同上签字，结束了自己的移动生涯，没有得到任何补偿。“整个菏泽移动有相同遭遇的人约为400，我是这批人里最早进入移动的。”张锐告诉记者：“没有提前通知、强制裁员、没有补偿，我们集体去抗议，但没有效果。”

菏泽移动并不承认裁员的说法：“你们是华博的人，不是移动的，是华博裁的你们。”

张锐向记者回忆：“2011年，移动公司以交社保的名义，忽悠我们跟‘华博’公司签了一份协议。签了该协议之后，我们还是在移动上班、做原来的工作、在移动领工资。包括最后解约合同，也是移动公司领导到我家里强制我签的。

张锐无奈表示：“为什么我们都成了华博的员工，我们甚至都不知道它是做什么的。”

多位被裁员工告诉记者：“移动把裁员的责任名正言顺地推到了华博头上，投诉、抗议都石沉大海。”同样的情况还发生在枣庄、泰安等多地移动公司。据了解，山东移动所辖17个市级移动公司都背负了数百名的“裁员”指标。

裁员主要对象为劳务工

山东移动是中移动集团多年以来的用户增长冠军，以客户规模论，为中移动第二大省公司。但正是这个领跑者，拉开了中国通信运营商的裁员序幕。

“今年6月份在全省实施裁员战略”，一位不愿意透露姓名的省公司人士向21世纪经济报道确认：“总裁员规模超过了6000人。”

“市公司人员分为三类，合同工、劳务派遣、临时工，这次裁员主要是劳务派遣、临时工。”一位滨州移动劳务工告诉记者：“省公司要求压缩劳务工比例，我们这些没被裁掉的，工资压缩了很多，已经有人主动离职了。”

山东移动省公司的“压缩劳务工比例”的要求，来自于中国移动[-1.15%]集团。一份中国移动近期内部资料显示，“公司目前劳务派遣人员占比为62%。集团公司将落实《劳动合同法》、推动劳动用工结构调整问题,总的目标是实现用工总量零增长或负增长；劳务派遣用工占比年底前下降到50%以下，2015年底前下降到10%以下。难度相当大。”

据记者了解，根据人社部最新《劳务派遣暂行规定》：“用工单位使用被派遣劳动者数量，不得超过单位用工总量的10%，超过这一比例的用工单位要在2016年2月底之前逐步降至10%以下。”按照这一要求，中国移动总用工数约57万，在2015年底之前，需要对近30万劳务工进行职位调整。

山东移动裁员正是因此而起。除山东移动之外，多数省公司也在启动裁员计划。山西移动在今年3月份已启动首次裁员，第二批裁员正在进行中，一位不愿具名的忻州移动人士告诉记者：“两次裁员数加起来可能跟山东规模差不多，不过我们有补偿，而且主动离职补偿双份。”据了解，湖南、福建、黑龙江等地移动公司也处于裁员进行时。

此外，与中国移动人力结构类似的中国电信[-0.93%]、中国联通[-1.40% 资金 研报]也有相应的裁员计划。有江西电信人士向记者爆料：“江西电信将在未来通过裁员、内退、内部创业等方式优化1/3员工。”同时，天津联通一位管理层也表示：“集团已经向各省下发新的裁员考核，把人力优化作为重点。”

人力结构改革

继2002年以来，这是中国通信运营商首次释放出大规模裁员的信号。但在国际上，运营商裁员案例早已屡见不鲜。

由于遭遇竞争激烈、OTT替代效应加深、普及率饱和等危机，运营商收入增速放缓、利润下滑，受此影响的国际运营商都先后启动过大规模裁员计划。

2008年，AT&T宣布裁掉1.2万个职位，由此拉开了电信业裁员大潮。其后，国际运营商陆续裁员并于2012年进入高峰期。

2012年，西班牙电信计划裁员6500人，法国运营商Bouygues Telecom计划裁员5.7%，沃达丰则同时在英国、澳大利亚、德国、西班牙等地裁员总计数千人，德国电信启动了长达三年的裁员计划，大量裁撤海外员工以及管理人员。即便全球最大的运营商Verizon，2012年也裁员近2000人。

“中国三大运营商人员都超过50万，但跟我们同等体量的AT&T只有20万人，全球最大的运营商Verizon员工还没有20万。更不用说市值相当的BAT平均人员只有2.4万。” 中国电信北京研究院一位不愿具名的专家笑称：“哪怕裁掉1/3的人，我们仍能照常运作，而且能轻装上阵。”

事实是，三大运营商确实陆续启动了“减员增效”的改革战略。

以中国电信为例，2013年中国电信启动“划小合算单元”改革，要求各部门以业务成立最小经营单元，部门成员打破现有职位，重新向经营单位竞聘上岗。“由于市场化竞聘，所以真实需要的人数少于总成员数，一部分人会处于失业状态。”前述江西电信人士称：“这部分人会以内退、裁员、鼓励内部创业的形式予以优化。”

中国联通则在2013年开始执行“人岗匹配”制度。“公司在部门根据业务需求设立岗位，部门员工重新按照岗位竞聘，岗位数少于员工总数。”一河南联通人士称：“目前省公司已经执行改革，一些没竞聘成功的正式工已经内退。今年年底全省各市公司都要完成改革。”他告诉记者，河南联通2013年收入180亿，员工4万人，但河南移动收入300亿，员工2万，“一半的收入养别人两倍的人，不裁怎么行？”

中国移动也在通过关闭乡镇营业厅、实施业务外包等方式减少用工总额。

此外，随着铁塔公司的成立，网业分离的缓慢推进，三大运营商都需要一次裁员来减轻自己的“包袱”，这或许能帮助运营商改善日益艰难的生存环境。

难解的“人力结构矛盾”

“虽然都需要裁员，但真不应拿劳务工开刀啊。” 前述天津联通管理层人士称：“运营商的劳务派遣人员主要分布在营业厅、社区销售，是我们贡献收入的一线人员。”

他表示，在近几年的营业厅改革、社会渠道改革的转型中，一线的劳务工始终处于市场化改革的最前线，已经成为天津联通“最贴近市场、最有工作效率、最有活力”的人，“而且，劳务工普遍很年轻，是我们的新鲜血液。如果把他们裁了，谁去跑业务？”

“事实上，我们现在缺少劳务工。周六、周日，营业厅都排长队，根本忙不过来。”该联通人士表示：“相反，内部的正式工、管理层仍然低效率状态，长期不到岗、闲职者很多。最合适的办法是优化这些体制内员工，把绩优劳务工转正，这样能减少劳务工的比例。但被裁的不该裁，该裁的裁不掉，这太难了。”

 “人力结构矛盾已经严重制约运营商当前的战略转型，这是企业发展的核心问题。相比较而言，OTT冲击只是不重要的外部竞争。”中国电信广州研究院一位专家举例，此前西班牙电信曾宣布成立数字化部门实行互联网转型，但该战略尚未启动就夭折了。其根本原因就是缺少互联网人才，以及管理层的权利纷争。这种人力结构矛盾或许是大多数传统企业的通病。今年6月，海尔集团CEO张瑞敏曾公开表示：“今年，海尔会裁员1万人，主要是中间管理层。而需要指出的是，这种人力结构矛盾还在持续放大。“一方面，被体制舒服的管理层愈发拥挤，另一方面没有合理的晋升机制、激励机制，我们根本留不住年轻人才。”该广州研究院专家表示：“这才是我们在人员调整时真正需要面对的问题。”