在众多劳动争议案件中，关于加班费的纠纷争议占比一直颇高，从中不难看出劳动者在与用人单位劳动关系存续期间，关于利益分配以及合法权益的关注往往以工资加班费用的问题体现出来。而关于加班费的争议，如何举证以及如何计算是劳动争议处理中的重点难点。

       今天劳动法培训就该问题予以解答。从另一方面看，用人单位在面临劳动者诉请加班费的时候，如果不能合理正当举证，可能在劳动争议诉讼中处于不利的境地，造成额外用工成本支出，甚至有可能被人民法院认定拖欠劳动者劳动报酬，进一步产生其他争议。因此劳动法培训将结合用人单位与劳动者双方视角去解析加班费的举证责任。

       首先来看关于加班费中的举证责任分配问题。最高法出台了关于解决劳动争议的解释，其中规定劳动者应当举证其存在加班事实的证据。然而实践中通常会出现一些复杂的情况，如“劳动者长期无偿加班,但起诉到法院要求用人单位支付加班费时，除了劳动者之间相互作证外没有任何的书证物证，用人单位未制作考勤记录,法院判决用人单位支付劳动者加班费。”，又如“劳动者称劳动关系存续期间几乎每天都有延时加班的情况，在其下班打卡表上显示一年半的时间内劳动者加班共1000余小时。此外，劳动者还提供了一名证人为其加班作证。然而由于用人单位不认可劳动者有加班事实存在，故法院判决用人单位不支付劳动者加班费。此处的打卡记录效力如何认定？”此时举证责任的分配对于劳动者而言极其不利，然而我国现行法律法规对加班费争议举证责任的规定较为笼统, 由此也导致了实践中法官在对举证责任进行分配时标准并不相同。目前来说，关于举证责任的划分仍然依据的是“谁主张，谁举证”原则。

       因此结合现状，劳动法培训提炼出两个加班费争议中的争议焦点：即一是加班事实是否存在，二是加班工资是否已经支付。这就涉及两个极为重要的证据:考勤记录和工资支付凭证。无论是劳动者还是用人单位，在保存固定这两证据时都需格外注意。使用打卡机的用人单位需要注意到打开机显示的是劳动者上班与下班时间，这就存在劳动者主张1000个加班时长的可能问题出现，对于从下班到打卡离开这段时间劳动者是否加班的举证责任如何分配是一大难题，因此用人单位也可以采用摄像与指纹双保险的方式防止上述问题出现。而采用签到的考勤表则需要劳动者提起注意，每天签字的形式就必然造成很多劳动者在签字时疏忽大意，不仔细检查自己签字的内容，实践中甚至有些劳动者每天签下空白考勤表，从而给用人单位留下了篡改的空间。用人单位在制度设计上应当考虑到多重维度防止纠纷出现时难以举证，而劳动者更应在日常工作中注重证据的保存，确保自己的权益得到保障。

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