用人单位单方解除劳动关系一直是劳动纠纷案件中占比重最大的原因之一，也是传统意义上资强劳弱的一种体现。所谓用人单位单方解除劳动合同，也就是我们通常所称的“解雇”，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于劳动者过错性行为或无过错事由的发生，导致用人单位享有的提前消灭劳动关系的法律行为。单方解除合同是用人单位用工自由权的应有之义，然而如果任由用人单位随意解雇劳动者而不加以限制必然会导致社会的不稳定性，对此《劳动法》与《劳动合同法》也进行了规制，今天劳动法培训就围绕劳动法中用人单位何种情况下可以单方解除劳动关系的规定进行分析，给用人单位及劳动者予以参考。

        根据《劳动法》规定，用人单位仅仅只可以在劳动者出现过错性行为或法定无过错事由发生时才可以单方解雇劳动者。对于这两种情况《劳动法》以及《劳动合同法》都有所规定。出现过错性行为的情况《劳动法》25条概括了四种情况，即试用期不符合录用条件、严重违纪违章、严重失职，给用人单位造成重大损失以及依法被追究刑事责任。概言之，是指由于劳动者的过错从而用人单位才有权不经过提前预告而直接单方解除劳动合同的行为，法律上也称为即时解雇。对于“即时”二字，虽然第25条并没有直接规定，但根据体系解释第26条对无过失解除的规定要求必须提前30天通知劳动者，可推出在劳动者存在过失的情况下，用人单位是可以不经任何通知直接解除劳动合同关系。《劳动法》的规定主要是针对存在正式劳动关系的情况下单方解除的缘由，然而现实中存在大量兼职情况，《劳动合同法》39条又追加规定了两条过错性解除的情形，一是劳动者同时与两个或两个以上的用人单位订立劳动合同，二是如果劳动者在劳动合同之时存有欺诈、胁迫等不真实的意思表示致使劳动合同无效。

        针对法定无过错解除的情形，由于所涉及的单方解除事由不是劳动者和用人单位的主观所致，所以要求用人单位须经提前预告或支付经济补偿代替预告才能发生效力，此情形也被称为预告解雇和资遣解雇。用人单位无过错解除主要体现在《劳动法》第26条规定上，主要是以下三种情形，即一是劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作，二是动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》第40条也从实质要件和程序要件上对其进行规定，大致与《劳动法》第26条的规定基本相同，但在程序要件的规定中，除《劳动法》规定的用人单位需提前30天书面通知劳动者本人外，新增了用人单位可以通过支付一个月工资的方式来代替30天提前通知。

        近年来，受经济转型、法律修改、人口红利下降等因素的影响，劳动争议纠纷逐渐步入高发期，而这之中用人单位单方解除劳动合同的制度，在稳定劳资关系以及社会关系中占有举足轻重的作用。。随着《劳动合同法》的出台，用人单位任意行使劳动合同单方解除权的限制越来越多，劳动者利用法律漏洞进行恶意诉讼的案件也屡见不鲜。我们再保护劳动者合法权益的同时，也应当兼顾用人单位的用人自主权以及自主经营权。对于劳动者的过度保护导致将导致用人单位经营成本增加，企业存续困难更将不利于劳资关系的稳定，劳动法培训旨在从现行法出发，指导企业如何在实践中操作，兼顾劳动者及用人单位的利益。

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