随着法律法规宣传力度的加大，劳动者知晓相关法律法规的途径和力度也大大提高，劳动者维权意识的觉醒，导致了劳动争议的频繁发生，有一个劳动者获得胜诉之后，借助社交媒体又会导致身边其他劳动者的效仿，因此近年来劳动争议的案件数量明显提高。劳动法培训可以帮助企业主或者人力资源管理者掌握预防和应对劳动争议的技巧，从而降低企业用工风险。

       有许多劳动争议的产生是基于用工环境恶劣的原因，包括工作环境、企业福利、薪酬环境、同事关系等等很多因素，劳动争议频发又会导致企业形象受损，从而使企业在招工方面更加困难，进而产生人才严重流失员工短缺的情况，而工作人员不足又会影响企业的运营，使工作环境难以改善，又再度引发劳动纠纷，最终形成一个恶性循环。

       除了员工方面的原因，企业自身导致劳动争议频发的原因一般有以下三种：第一，用人单位不知道自己的员工管理方法是违法的；第二，用人单位知道自己的员工管理方法违法但又不知道如何改变才能合法；第三，用人单位重视员工管理，方法合法但忽略日常证据保留导致败诉。通过劳动法培训，企业主或人力资源管理人员应当注意以下几点：

       首先，对于确定劳动关系方面的争议，用人单位在新员工入职时，一定要及时让员工填写入职登记表并亲笔签名，如果没有及时让员工填写，也一定要及时进行补填并且最好让员工填写一份工作前后经历的个人简历。对于员工填写完成并且亲笔签名的入职登记表用人单位一定要妥善保管和留存，这将成为确定劳动关系起始时间的关键证据，也是计算社保年限和日后万一需要支付经济补偿金时计算经济补偿金年限的证据。

       其次，对于未签订劳动合同需要支付双倍工资方面的争议，用人单位需要注意的是一定要在新员工入职时同时签订劳动合同，如果没能同时签订劳动合同的，必须在一个月内进行签订，还应当注意的一点是试用期也是包含在劳动合同期限内的。如果用人单位没有自己的法务部门可以起草专门的适用于本公司的劳动合同，但又担心随意下载的合同存在什么问题，可以到各地区的人力资源社会保障局免费领取，也可以登录当地人力资源社会保障局光放网站后进行下载和打印，并在每页进行骑缝盖章等等。

       最后，如果用人单位遇到劳动者不愿意签订劳动合同的情况，应当注意相关证据的保留以及劳动报酬的支付。按照《劳动合同用法实施条例》的规定，从用工之日起算，一个月内劳动者经用人单位书面通知仍不与用人跟单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动终止劳动关系。这里需要企业主和人力资源管理者注意的是，在这种情况下终止劳动关系的不需要支付经济补偿金，但对于劳动者在用工期间实际工作的时间应当依法支付其劳动报酬。如果书面通知没有劳动者本人的签名将会直接影响证据的证明力，那么如何证明用人单位确实履行了书面通知的义务呢？劳动法培训建议企业主最好采用EMS的邮寄方式，并在内件详情中写明通知的大概内容，并将通知原件、快递回执、网上物流信息显示的到件记录打印件保留下来直至劳动者离职一年后无法再提起劳动仲裁之时。

       企业主和人力资源管理想要规避企业的用工风险，避免遭受损失，接受一定的劳动法培训将会成为有力工具，帮助企业发展壮大。