一、用人单位将科研型劳动者从基础研发岗调整至工艺流程岗，忽略了科研型劳动者的专长，在劳动者明确拒绝调岗的情况下，调岗不具有合理性。

二、劳动者离职后在竞业限制期内通过劳务派遣或劳务外包方式进入与原单位存在竞争关系的其他单位工作，工作内容与原单位大致相同，应认定为违反竞业限制义务。

三、公司CEO（总经理）由公司董事会聘任或解聘，当董事会决议解聘CEO后，公司与CEO之间履行劳动合同的基础已不存在。但因公司与CEO约定了劳动合同的解除条件，故司法仍应对公司解除劳动合同的理由是否合乎约定进行审查，该司法审查与董事会对公司高级管理人员的无因解聘不相矛盾。

四、对是否为在职专业技术培训的判断，应结合双方就培训进行的磋商、培训协议的签订、培训内容、培训结束后劳动者的行为等要素综合判断。用人单位采取专业理论学习与实践操作结合的培训方式，既不违反双方合同约定，也符合专业培训的通常要求，有利于专业人才技能的全面提升。劳动者仅以培训包含部分工作来否认专业技术培训的，法院不予支持。

五、劳动者因个人原因导致劳动合同解除，致使服务期协议无法履行的，仍应当承担违反服务期约定的违约责任。

六、劳动者在履职过程中须遵守基本的劳动纪律以及用人单位规章制度，审慎履行劳动合同义务。如因故意或重大过失不当履职给用人单位造成经济损失的，用人单位可根据规章制度或劳动合同约定要求劳动者赔偿一定的经济损失。

七、用人单位因自身原因单方解聘劳动者的，应向劳动者支付履约保障金。

八、用人单位与其他企业共同合作开发项目、共享知识产权、共同向研究人员发放工资以及补贴等费用，用人单位以参与项目的劳动者接受其他企业劳动报酬并跳槽到该企业为由，主张劳动者未履行忠诚义务及保密义务的，法院不予支持。