实践中调岗调薪的事情屡见不鲜，用人单位因单位生产经营发生变化单方面调整员工岗位，用人单位也常常会运用调岗的手段逼迫劳动者主动辞职，对劳动者影响颇大，因此由调岗引发的劳动纠纷所占比例居高不下。那么用人单位是否有权在生产经营状况发生变化时单方调岗？该行为的法律效力如何？在发生争议后法院与仲裁机构又是如何认定的？

今天劳动法培训就企业单方调岗行为的法律效力问题进行分析。

所谓调岗，亦被称为调职，即在相当长的一段时间内变更劳动者的职务内容与工作场所。由于通常情况下都是薪随岗变，故调岗往往伴随着调薪。一般而言，调岗有企业内与企业外之分，后者通常发生于关系企业间，包括原劳动关系保留之企业外调岗与原劳动关系终止之企业外调岗两种情形’由于企业外调岗中，被调岗的劳动者一般都需要在其他企业的指挥监督下提供劳务，涉及到由谁承担用人单位所应承担的法律义务问题，原劳动关系终止之企业外调岗更是涉及到合同当事人的根本性变更，关系重大，为保护劳动者的合法权益，该类调岗需取得劳动者即时的同意，因此企业外调岗产生的劳动争议较少，一般产生争议的都集结于企业内调岗。

实践中，企业单方调整劳动者工作岗位的原因有多种多样，目的也不尽一致。劳动法培训对此归类，认为按照原因与劳动者的主观意志有无关联目的是否包含惩戒成分，可将企业的单方调岗进一步区分为两大类，即惩戒性调岗与非惩戒性调岗。尽管惩戒性调岗的行为并不合理，但使用惩戒或以惩戒相威胁在用人单位中仍是一个相对普遍的现象。

实践中，用人单位为确保自己在人员配置方面进退自如，并在未来可能发生的纠纷中占据主动，几乎所有的用人单位都在劳动合同订立之初，都会利用自身的优势地位，以所谓的口袋条款、自愿服从条款等形式概括授予自己调岗权，如“劳动者有义务服从单位工作安排”之类的规定。一旦纠纷实际发生，企业方几乎无一例外地主张其调岗行为已得到劳动者的事先概括授权，完全具备法律对“协商一致、书面” 的要求。但是在法院、仲裁委认定时，这种规定是由瑕疵的，企业提前约定的调岗必须明确、具体、合理，才能最终合法有效。这种事前笼统的规定是不受法律保护的，对劳动者并不产生法律效力。

劳动法培训在此要提醒用人单位注意

除了法定事由外，其他用人单位需要变更劳动者劳动合同中岗位、时间、薪酬等内容的，均需与劳动者协商一致、如果用人单位不顾劳动者反对，单方面修改劳动合同的内容，这种行为将不产生法律效力，且由此如果给劳动者造成损失的，用人单位还需承担赔偿责任。

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