解雇一直是劳动关系中敏感而又重要的一环，解雇是指用人单位基于一定的事由通过单方意思表示，使其与雇员之间的劳动法律关系提前终止的行为。劳动关系提前终止将给劳动者带来众多影响，不仅是工作与生活，乃至精神层面，严重的可能滋生社会不稳定问题。

       因此解雇对于用人单位而言是十分重要的，今天劳动法培训就围绕解雇制度进行解读，同时劳动法培训还将借鉴域外法律制度以期为中国企业在解雇制度构成上提供良好建议。

       我国解雇制度共包含三类情形

       一是基于劳动者过错解雇，《劳动合同法》第39条列举了有过错解雇的六种情形，从其规定的实质内容来看，过错解雇事由都属于劳动者在履行合同过程中的严重不当行为，且行为时主观上亦具有严重的过错，即劳动者本人具有可归责性。正因为如此，用人单位根据本条规定解除合同可以不经预告，亦不必支付赔偿金，体现了劳动者责任自负的基本法理。

       二是无过错解雇，在劳动者没有过错的情况下，用人单位可以基于三项事由单方解除劳动合同。在此情形下，用人单位需要给予劳动者缓冲器，激活提前30天通知劳动或以支付额外一个月的工资来代替预告解雇。

       三是经济性裁员，是指因主客观原因而使生产经营陷入严重困境的企业，为了扭转局面而大批量地辞退员工的解雇行为。经济性裁员的流程规定也比较严格，首先要履行说明义务，提前30日告知员工，同时在听取工会或员工的意见后，才向劳动行政部门报告裁员方案。而部分劳动者应当在经济性裁员中受到优待，体现在优先留用原则上。除此之外，实施经济性裁员的企业若在6个月内重新招录员工，被裁员工在同等条件下应享有优先被录用的资格。

       一个企业能否合理运用解雇制度，对于企业的长远发展和社会评价而言至关重要，严密的程序、完善的制度是企业的最佳选择。瑞典劳动法在世界劳动法中独树一帜，解雇制度是其劳动法的重要组成部分。在解雇制度中所规定的解雇条件、解雇程序、违法解雇的救济措施有独到之处，值得企业在符合中国《劳动法》规定的情况下进行借鉴。劳动法培训经过总结，概括了 五个瑞士的《就业保护法》关于解雇的条件：

       一是基于通知的解雇，雇主的终止通知必须有正当事由。

       二是基于个人原因的解雇，通常包括行为不端、失职、年龄或疾病导致的工作能力下降、缺乏盈利能力和效率、不善于合作、犯罪、违反纪律、工作中醉酒和不服从指挥等。同时为了保护雇员的利益法律也规定了一些禁止解雇的事项,如疾病、怀孕和休产假等。

       三是即时解雇，当雇员对其雇主严重失职时,可以被即时解雇，即时解雇的正当理由包括有与雇主竞争、泄漏商业秘密、出纳员挪用资金、对其他雇员的人身伤害以及性骚扰等。

       四是裁员解雇，也即我国的经济性裁员，

       五是推定解雇，不是一种独立的解雇，它本质上是一种拟制，即表面上看是雇员主动地终止了雇佣合同，但实际上雇员是在受到雇主施加的压力下作出这一决定的，在这一过程中雇主规避了法律关于解雇程序的严格规定，从而会严重侵害雇员的利益，如解雇补偿金、更长的通知期限，或者被给予带薪的假期等。

       为了将这种情形置于法律的监控之下,遂以解雇称之。瑞典劳动法中解雇制度的特色在于其严格的程序规定，值得注意的是瑞士关于雇员得到通知的期限规定的较为人性与完善，如果受雇于该雇主的时间合计至少2年但不超过4年，通知期为2个月。如果受雇于该雇主的时间合计至少4年但不超过6年，通知期为3个月。如果受雇于该雇主的时间合计至少6年但不超过8年，则为4个月。如果受雇于该雇主的时间合计至少8年但不超过10年，则为5个月。如果受雇于该雇主的时间合计至少10年，则为6个月。上述几点值得用人单位借鉴，以完善企业解雇的规章制度。

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