社保、加班以及劳动合同纠纷是劳动争议案件的三大诉因，而这其中加班几乎是当代人都要面对的一个问题，有些公司甚至崇尚加班文化，认为加班是劳动者为公司奉献的应有之义，但是随着《劳动法》颁布与普及，我们明确认识到用人单位安排职工加班是必须支付相应的加班工资。那么从平衡劳资关系的角度出发，加班费用究竟该如何计发？今天劳动法培训就加班费用的计算与发放问题分享相关法律知识。

       首先我们必须明确两个概念，即工作时间与休息休假时间。只有区分清楚这二者的界限，才能对加班有更清晰的认识。工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行工作义务，在法定限度内，在用人单位从事工作或者生产的时间。工作时间不限于实际工作时间，工作时间的范围，也不仅包括作业时间，还包括准备工作时间、结束工作时间以及法定劳动消耗时间。其中，法定非劳动消耗时间是指劳动者自然中断的时间，包括且不限于停工待活时间、女职工哺乳婴儿时间、出差时间等。

       此外，工作时间还包括依据法律、法规或单位行政安排离岗从事其他活动的时间。工作时间是用人单位计发劳动者劳动报酬的依据之一。劳动者按照劳动合同约定的时间提供劳动，即可以获得相应的工资福利待遇，如若加班就应获得加班工资。目前来说，主要的工时形式有三种，即标准工作时间、计件工作时间以及其他工作时间。劳动法培训今天主要分析的是标准工作时间，标准工作时间也叫标准工时工作制，是我国现行工时制度的一种形式，是法律规定的在正常情况下一般职工从事工作或者劳动的工时，包括两方面的内容，即劳动者每日工作时间和劳动者每周工作时间，国家现在实行的是劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作不超过四十四小时的工时制度，同时为维护劳动者休息权利，劳动法还规定任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间，因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。除此之外法律对延长时间也有具体规定，即一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长劳动时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时的规定。第二种计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作，第三种其他工作时间的形式主要是法律规定的，企业因为生产特点不能实行标准工作时间的，可以实行其他工作时间。休息休假是指按照法规规定劳动者在劳动存续时间不必从事工作或生产，可以自行安排和支配的时间，包括周休日（用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日）以及法定节假日。

       区别了工作时间与休息休假时间，再看由加班产生的争议，劳动法培训主要总结了以下几个常见争议。第一个问题，是不是职工加了班，用人单位就一定要支付加班费？实际工作中加班的情况非常常见，然而并非加班了就一定会得到加班费，仍旧要区别具体情况。《劳动法》与《工资支付办法》在提及劳动者延长工作时间的时候，均使用了“用人单位安排”的表述。同时，《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。因此，协商是用人单位安排劳动者加班的必经程序，所以界定加班的第一个关键因素是加班必须是用人单位安排的，第二个必须是按有关管理程序进行了协商或审批。由以上可知用人单位支付加班工资的前提是用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作。所以当员工自愿加班就应视为员工对自己休息权的主动放弃，而不是被动剥夺，用人可不支付加班工资。第二个常见争议就是用人单位安排职工延长工作时间是否一定需要支付加班工资呢？

       《劳动法》明确规定在标准工时条件下，安排劳动者延长工作时间的、休息日安排劳动者工作的、法定休假日安排劳动者工作的，应当被认定为加班。安排劳动者延长工作时间的加班时长计算以40小时为计算基础，超过40小时的时长计算为加班时长，而后根据各地规定的加班费用及费率进行计算付发。但是加班后解决方式并非只有支付加班费一种，许多单位从减少单位财务开支角度出发选择采取安排同等时间甚至多于加班时间的补休而不支付加班费，那么引发一个问题，当用人单位安排职工加班后，到底能不能安排同等时间甚至多于加班时间的补休就可以不支付加班费？相关法律对于做出了回应，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休的，则应支付不低于工资的200%的工资报酬。法定休假日安排劳动加班工作的，应另外支付不低于工资的 300%的工资报酬，一般不安排补休。各地规章对于补休还是加班费支付的也有不同的政策倾向，劳动者还应结合各地相关规章进行参考。

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