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劳动法培训课程背景

       病假、医疗期及女职工“三期”管理一直以来都是法务及人资工作的一大难点，为了体现对女职工及伤病员工的特殊保护，法律做了比较详尽的规定。然而，在现实中部分企业未严格按照法律规定进行操作，给自身留下了极大的法律风险。那么，关于员工病假、医疗期及女职工的三期管理，要把握哪些要点才能有效的防范风险？

       据LEB前期与法务及HR的调查了解，企业在病假管理中通常会遇到，员工出现精神病或者抑郁症情况下，如何进行界定？如何防范和应对虚假病假、“小病大养”？病假工资法定标准及企业差异化标准制定。此外，关于医疗期内劳动合同到期后员工的处理，以及医疗补助费的支付条件和标准问题都是大家关注的问题。对于“三期”女员工的待遇标准及劳动合同解除问题也是常见的难点。

       为解决企业在病假、医疗期及三期员工管理中的难点，LEB特意于5月12日在北京举办“病假、医疗期的盲点分析及“三期”女员工的风险管理”专题活动，邀请到北京时代九和律师事务所的潘丽丽律师结合具体的案例及多年的执业经验，与广大的法务及HR的同事进行分享交流。

劳动法培训课程讲师介绍

       潘丽丽律师现任北京时代九和律师事务所合伙人，潘律师的主要业务涉及劳动及社会保障领域。自执业以来处理了数百起劳动争议案件，积累了丰富的劳动人事法律服务经验。曾代表中外运、大唐电信、欧蒙、中国航空、中央电视台、百度外卖、国税总局等数十家大中型企业、事业单位、国家机关处理劳动争议纠纷案件。其中多起案件被北京一中院、北京海淀区法院作为典型案例研讨，并被评选为海淀法院年度典型案例。目前，潘律师为多家大型中外资企业、事业单位提供常年法律顾问服务。

       此外，潘律师还参与《北京市劳动合同规定》、《工伤保险条例》以及最高院关于劳动争议案件相关司法解释等多项立法的讨论。并在国内多家知名的法律服务平台上发表多篇文章，同时潘律师也是北京市劳动与社会保障法律专业委员会委员、北京市劳动和社会保障法学会会员、北京市劳动和社会保障法学会劳动分会理事。

劳动法培训课程‍现场回顾

       活动开始，潘丽丽律师先就病假请假和审批流程管理及风险管控问题进行了介绍，对其中请假还是补假、流程审核、权限管理、形式上的审查、提交方式和要求做了进一步分析。

       潘丽丽律师指出，《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》中规定，病假工资要根据员工的连续工龄和本人一定工资比例发放，且不得低于最低工资标准的80％。同时，要控制泡病号，增加员工的认同感和归属感，发挥病假工资和病假福利两驾马车的作用。律师还就伪造病假条、病假条不连续构成旷工、病假期间兼职以及其他欺诈休假等病假期间违纪行为提供了相应的应对办法。

       对于病假条的核实，分通过网页核实和现场核实两种方式：对于网页核实，可以通过中华人民共和国国家卫生和计划生育委员会去查询医生的职业相关信息；对于现场核实，则可以通过公告墙或排班表查询医生信息并进行诊室核对。

       谈及企业该如何预防和应对“泡病号”的员工时，律师建议，应从制度保障、经济杠杆、管理跟进三方面进行考虑。“制度保障”指的是病假制度应当包括请假方式、请假材料、请假程序、审批权限、病假复核、异地休假备案、病假待遇、病休纪律以及违反后的处罚办法。“管理跟进”包括建立病休假职工档案、及时启动病假复核程序、更新病假天数、掌握休假状态、通知返岗以及违纪行为的处理。“经济杠杆”即要求做到病假工资合法、合理。

       潘丽丽律师提到，当发生员工泡病假、虚假病假的情况，企业应让休病员提供尽量详细的证据材料，例如病假条、医生证明，且应提供有公章或医生签字的原件。员工交病假条的时候，背面应背书提交病假条的具体时间。如果原件不能及时提交的，可以先收集复印件，同时限定员工提交原件的时间。

       在提到如何区分“病假”和“医疗期”时，律师认为，医疗期是员工因为自身原因（非因工受伤）需要休息，属于法律概念，是法律赋予员工的特殊的解雇保护期，在此期间企业不能解除劳动合同，且医疗期的期限长短是有法律规定的；而病假不是一个法律概念，不仅限于员工才能享受，且休息时间的长短由医生规定。

       潘丽丽律师提到，员工患有特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪）的情形，医疗期期限为24个月，而三期女职工的医疗期期限则是到三期结束。

       “累计工龄”包括员工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间（依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以为计算工龄的期间）。对于员工的累计工龄，应从档案记载、社保缴费记录、劳动合同\离职证明三方面确认。

计算员工医疗期的步骤：

       1、明确员工的本企业工龄和累计（社会）工龄

       2、确定累计期和医疗期

       3、找到病休第一天并统计员工已休病假天数（连续病休假连续计算，间断病休假累计计算）

       4、累计期满后重新计算医疗

       在计算员工医疗期时，还需注意，病假第1天往后计算;医疗期按照自然日计算，病休假期间公休、假日和法定节日包括在内;连续病休假连续计算，间断病休假累计计算；“以上”、“以下”的认定，做对员工有利的适用。

       潘丽丽律师指出，医疗期协议中应明确医疗期期限、医疗期待遇、医疗期纪律和要求、医疗期违纪处理办法、医疗期满劳动关系的处理以及联系方法。医疗期内员工劳动合同到期后，可以选择签署无固定期限劳动合同、法定延续或者续订固定期限劳动合同。其中对于法定延续操作，应注意法定延续应在劳动合同到期前30天书面通知、不能续订劳动合同、法定延续情形消失前30日通知终止、续延后能否终止看各地规定。

       潘丽丽律师认为，女员工产检不能以病假或事假计算，应当按照正常出勤结付工资。不论是否属于合法生育都可以享受98天的基本产假，但是违反法律生育的不能享受生育津贴。另外，陪产假的享受主体是产假女员工的合法配偶，如果未领结婚证的不适用。

       此外，潘丽丽律师就哺乳期和陪产期如何休假、违反计划生育政策休假是否能享受假期和生育待遇、三期员工劳动合同到期后如何处理、三期员工法定延续如何操作、三期女员工劳动合同解除的解雇保护以及企业能否与“三期”女职工解除劳动合同等热点问题与参会者进行了讨论。潘律师还从规章制度有规定辞退和未规定辞退两方面解答了女职工计划外生育时，企业是否可以单方解除劳动合同的问题。

       活动最后，现场同行积极提问，潘律师进行细致耐心的解答，赢得同行的高度评价。