2022 年，广东省及其多个地区密集发布了劳动争议典型案例，涉及劳动关系、经济补偿、职场性骚扰等内容，涵盖 传统劳动争议、新业态用工纠纷以及疫情防控期间劳资利益平衡问题。可见，随着社会的不断发展、科技的不断进步， 企业的用工形式越来越灵活多样，劳动争议的内容和类型也越来越复杂和多样。为此，LEB 于 2023 年 3 月 3 日，特别 邀请到了竞天公诚律师事务所的合伙人冼武杰律师，盘点并解读近年典型的劳动争议案件，以案件带出问题的主要实操 要点，指引企业有效管理员工关系，从源头上化解劳资纠纷。

劳动法的问题通常非常繁杂。为了使企业法务能够在一次线下活动中有更多的收获，冼律师结合高院的指导案例， 从平台用工劳动关系认定、离职员工的年终奖发放、项目奖励标准与审批程序、企业单方调岗调薪及解除、招聘歧视、 职场性骚扰、竞业限制条款的效力认定、隐私保护与内部的调查平衡、用人单位行使管理权的界限等九个方面展开了分 享。

随着互联网的发展以及灵活用工的强烈势头，平台用工的形式越来越普遍。冼律师提到，新就业形态下劳动者无非 就是三种类型：劳动关系、新型用工关系和平等民事关系。对于新型用工关系如何认定，与劳动关系的认定的重要区别 是什么，冼律师通过案例，帮助大家总结了区分的重要特征。

年终奖话题一直都是企业的强关注。关于年终奖，企业通常会问到的一个问题就是：员工在发放年终奖前离职的， 公司受否有权不发放年终奖？如果公司的规章制度有写明这一条，那这条规定是否有效？冼律师提醒大家，关于这个问 题，其实在司法实践中会有不同的观点，冼律师通过正反观点的案例，向大家展示了法院的裁量因素以及目前的司法倾 向。

企业的单方调岗调薪和解除，也是近年来越来越显著的一个问题。由于受到疫情的影响，很多企业面临生存问题， 为了企业能够继续存活下去，企业所采取的一些措施，如裁员、业务重组等而导致的调岗、调薪，甚至是解除也变得越 来越多。如果在劳动合同中约定“甲方根据工作需要或生产经营状况，可以对乙方的工作岗位进行变更，乙方必须服从 甲方的岗位调整”。该条款是否有效？依据该条款，公司能否对员工进行随意调整？冼律师提醒大家，法院通常会尊重企 业的用工自主权，但是企业的调岗调薪务必要考虑合法合理性。在起草人事调动通知书时，要考虑调动原因的合理性， 以及结合《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》 （2012 年）中关于属于用人单位合法行使用工自主权的情形。其中包括了： （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要； （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当； （三）不具有侮辱性和惩罚性； （四）无其他违反法律法规的情形。这样，整个调动通知书的阐述才能更具逻辑性。一份有逻辑的、表述清晰的调动通知书，都更易被劳动者和仲裁、 法院所接受。

一则招聘启事，稍有不慎，就可能有歧视的风险。性别歧视、外貌歧视、地域歧视、种族歧视、年龄歧视、学历歧 视等等。冼律师分享了一个 2019 年的案例，其中某女士不被录用的原因竟然是因为她是河南人。让人哭笑不得的同时， 也是妥妥地地域歧视。冼律师强调，用人单位在招用人员时，基于地域、性别等与“工作内在要求”无必然联系的因素， 对劳动者进行无正当理由的差别对待的，往往会构成就业歧视。

随着妇保法的修订，职场性骚扰也成为了企业越来越关注的话题。什么是职场性骚扰？对于实施了与性有关的行为， 空间上发生在职场上，且违背了妇女的意愿，导致其精神上受到伤害，就会被认定为职场性骚扰。关于实施了与性有关 的行为，不仅仅是指有实质上的身体接触，发送性方面的信息、视频，具有性含义的玩笑和戏弄，故意传播具有性含义 的谣言等等，都属于实施了与性有关的行为。妇保法的修订进一步落实了企业防治性骚扰的义务。企业怠于履行防治性 骚扰义务，可能会有侵权的风险；另外，性骚扰还可能会涉及到名誉权或隐私权侵权的问题。对于企业如何完善内部的 职场性骚扰合规体系建设，冼律师提出了一些具体的、务实的建议。

竞业限制协议是企业保护自身商业秘密的一种手段，也是特别容易产生纠纷的领域，因为企业无法阻止人员的流动， 对于涉密人员的离开，企业会有其商业秘密被泄露的风险。如何认识“扣除仲裁和诉讼审理期限”约定的效力问题？企 业怎么证明员工违反了竞业限制义务？冼律师通过案例，就这两个企业的痛点进行了分析，并且分享了一些可行的调查 取证的思路。

在《个人信息保护法》已经实施的当下，如何在隐私保护与内部调查求得平衡是一大难点。如果企业搜查员工使用 的公司设备是否会侵犯其隐私？公司在办公场所安装摄像头，监视员工的工作，是否违法，是否侵犯员工的隐私权？公司在办公电脑上安装监控软件，是否违法，是否侵犯员工的隐私权？搜查员工私人设备、物品、身体是否会侵犯其隐私？ 冼律师通过案例，对这些问题一一做了解答，并介绍了比较合规的做法。

用人单位用工管理权的边界在哪里？八小时工作时间以外的管不管？办公场所以外的场所管不管？冼律师通过分析 多个案例，为大家梳理三性的审查标准：合法性、正当性、合理性。企业行使管理权是否在法定或合意限度内，企业是 否基于经营管理客观需求，企业是否滥用管理权；从这三性展开，企业可以通过自查来判断其是否越过了企业行使管理 权的界限，帮助企业快速地做出判断。