程阳、于卉杭2022-09-15 12:09 发表于北京

对于福利发放受到监管的企业来说，如果在审计、自查等过程中发现有违规发放福利的，可以要求劳动者退回吗？为探究用人单位违规发放福利，整改时是否可以要求员工退回，我们通过威科先行进行案例检索，检索关键词包括：违规发放福利、公司自查、福利清退等，截止时间为2022年9月7日。

虽然本文标题是要求劳动者退回的问题，但我们也加入了劳动者要求继续发放福利的相关案例。问题包括单位以整改为由暂停发放的，劳动者能否要求继续履行？已经发放的，单位能否要求追回或者直接在工资中扣除等。

实践中，由于具体发放依据、发放形式、案情和法院层级的不同存在裁判差异。我们结合案例搜集情况分析如下：

一、案涉协议本身违反有关规定，用人单位整改停发相关福利的行为法院认定为合法，劳动者要求继续发放该福利的请求没有法律依据

如（2020）吉05民终1437号中，刘某原系某市某镇某村民委员会支部书记，受政府安排刘某到某镇敬老院担任院长。双方签订《协议书》约定：政府因工作需要聘用刘某在镇政府工作，其身份为临时工；刘某60周岁时，按照区人事局核定的工资标准，享受月生活补贴721.30元，以后遇到国家工资调整时，不再进行生活补贴的调整；终生只享受此生活补贴待遇，不享受其他福利待遇；中途离岗的，不享受此生活补贴。2009年，刘某离开某镇政府，并自该年开始领取案涉生活补贴。2012年刘某年满60周岁，刘某领取案涉生活补贴至2020年4月。自2020年5月起，某镇政府以有关部门责令停发该补贴为由，未再向刘某发放该补贴。刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某镇政府继续按协议标准，向其支付生活补贴。该仲裁委员会以刘某超出法定退休年龄为由，作出《不予受理通知书》。刘某不服，起诉至法院。

法院认为，案涉合同虽是双方真实意思表示，但由于某镇政府属于一级人民政府，系行政机关，其财政支出受到相关法律法规、规章制度的制约，因此，某镇政府发放生活补贴亦应当符合法律法规及规章制度的规定。国家监察部（已撤销）、人力资源和社会保障部、财政部、审计署第31号令通过并公布的《违规发放津贴补贴行为处分规定》，自2013年8月1日起施行，对于规范机关津贴补贴执行作出了明确规定，该处分规定属于部门规章，某镇政府应当遵照执行。

本案中，刘某并非国家工作人员，某镇政府向其发放生活补贴不属于国家统一规定的津贴补贴，某镇政府系根据该处分规定进行了整改。刘某主张继续按照聘用合同的约定由某镇政府发放生活补贴显然违反了部门规章的规定。刘某与某镇政府签订的聘用合同中发放生活补贴的约定违反了国家部门规章的规定，故该聘用合同中发放生活补贴的约定无效。刘某基于无效的约定主张权利没有法律依据。

二、用人单位该项福利发放确系违规发放的，个案由于具体案情的不同存在裁判差异，即是否属于劳动争议案件、是否支持退回等均有不同观点。

1.福利发放确属违规，但系单位行使管理权力时违反国家政策引发的纠纷，国家行政管理监管部门已责令予以改正，故单位的诉讼请求不属劳动争议案件的受案范围，不应予以受理。

如（2022）京02民终3970号中，公司为季某购买案涉补充商业保险的行为于2017年被认定为“违规购买”。国资委2005年8月印发的《关于中央企业试行企业年金制度的指导意见》明确，2005年8月以后不应为职工以补充养老保险名义购买商业保险产品，而为季某购买商业养老保险的时间是2006年12月，明显违背了上述规定。现该公司起诉要求季某向公司返还购买补充商业保险的保险费及利息。

法院认为，本案系公司行使公司管理权利时违反国家政策，违规为员工购买商业补充保险引发的纠纷，国家行政管理监管部门已责令公司予以改正，故根据《劳动争议调解仲裁法》规定，该公司的诉讼请求不属劳动争议案件的受案范围，不应予以受理。

2.相关规定对于案涉劳动者不具有约束力，且单位没有提交有效依据证明该福利亦违反其他规定，劳动者已为此付出实际劳动的，不应要求劳动者退还。

如（2021）陕05民终1044号中，史某根据单位的安排，在节假日和正常工作时间之外的休息时间到单位轮值，该单位按规定向其发放了值班补助。后该用人单位以值班费属违规发放的补贴为由，要求史某返还了该费用。史某诉至法院要求单位退还该笔费用。单位提交了《关于追缴违规发放福利补助的通知》，证明根据部队的相关文件精神以及上级审计部门审计出来的问题，要求史某退还违规发放的相关费用。

法院认为，本案为用人单位和劳动者的民事劳动争议纠纷案件，该单位为国家军事单位，但史某并非该单位服役人员或相应编制人员，单位与被史某签订劳动合同，双方建立了民事劳动合同关系，史某为临时聘用劳动人员，本案所涉劳动合同关系权利义务，应当受相关民事法律法规规范，史某在节假日和正常工作时间之外的休息时间到单位大门口轮值，在工作时间之外值班所额外付出的劳动，应当依法获得相应的报酬，单位主张该值班可以休息，对于值班不应支付除工资外的报酬，但其主张的值班休息与值班工作职责要求相矛盾，该主张的理由不能成立。单位主张依据上级审计部门的审计意见，史某值班补助费应予以收回，该理由有违相关民事法律规定，不能成立。

3.公司自身原因错发福利，未与劳动者协商一致直接通过扣除工资的方式予以扣回的，法院认为公司应当将此款项退还给劳动者

如（2020）京02民终5726号中，公司于2019年3月、4月各扣除张某工资3000元。公司称该扣款系因公司财务误发了6000元年终奖金，通过扣除工资的方式予以扣回。

法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。现双方均认可张某的月固定工资为7000元，公司应当足额支付张某劳动报酬。公司是否真的误发了年终奖金，应与张某进行沟通协商，由张某将该款退还公司。若双方协商未果，公司可通过法律途径予以解决。

同时，张某向法院提交的证据能够证明，公司在未与其协商及未告知扣除工资原因的情况下，强行扣除其工资，且事后在其多次向单位询问扣发原因时，单位均未给予答复。员工的劳动报酬是劳动者通过劳动所获取的合法收入，该收入系受法律保护的。公司虽称扣发张某工资时已口头告知扣发的原因，但公司在法院规定的举证期限内未向法院提交证据予以证明。故公司扣除张某工资的行为不当，应将扣发的工资返还给张某。

三、以案说法——福利发放之合规要点

我们曾经发表过一篇《国企发放福利费合规要点》，以国有企业福利费发放的法律依据为基础，从常见高频违规行为开始，就福利发放之制度依据、标准、管理、核算等方面给出过建议。结合司法实践中因此产生的纠纷，我们补充如下：

1.福利发放不论是以制度为依据还是以协议为依据，均应当设定前提，即该福利费若日后经审计等认定为不合规时，已经发放的或后续情况如何处理；

2.违规发放福利后如在工资中扣除的，应当符合法律规定，且征得员工同意；

3.福利发放明目以及是否确实属于劳动者劳动所得，也是法院裁判的重要依据，为此，虽然同为福利，但基础不同，最终合法合规性判断也有差异。